Как подобрать подходящего HR-generalist-a

В одном холдинге второй раз за полгода из филиала увольняется HR-generalist, директор при этом не против. Стремясь эффективно управлять персоналом, HR-generalist порой делал вещи, противоречащие корпоративной культуре фирме и установкам директора. Возникала некоторая напряженность в коллективе. Перед тем, как искать нового HR-специалиста, Директор по персоналу попросил менеджеров составить профиль этого специалиста.
Чтобы не было путаницы, для начала определимся с точным понятием HR-generalist-a. В нашей статье мы понимаем под ним HR-специалиста, в функциональные обязанности которого входят все участки управления персоналом, как то: рекрутмент, оценка, адаптация, развитие, обучение, мотивация персонала, а также кадровое делопроизводство, компенсации и льготы.
Составляя профиль (портрет) специалиста, менеджеры по подбору смогут выделить именно те компетенции, которые важны для универсального специалиста по персоналу, каким является HR-generalist. А значит, возрастет вероятность найти именно того, кто нужен. Составляя профиль специалиста, в одинаковой степени следует руководствоваться как функциональными обязанностями, так и спецификой корпоративной культуры компании.
Пример
Директор филиала не раз просил специалиста по управлению персоналом решить проблему с опозданиями рабочих производственного цеха по утрам. Но HR-generalist доказывал директору, что не стоит беспокоиться из-за 5-10-минутных опозданий и не нужно принимать меры, чтобы не демотивиро- вать сотрудников. Шло время, опоздания стали еще более продолжительными - до 20 минут и даже дольше. Результаты работы ухудшились. Специалисту по персоналу пришлось уволиться из филиала. Почему возникло недопонимание между HR-generalist-ом и директором филиала, стало ясно лишь на выходном собеседовании, которое провел с увольняющимся специалистом HR-директор. Этот специалист раньше работал в творческих компаниях, где редко трудятся строго по графику. А потому штрафовать их за 10-15-минут- ное опоздание действительно не следует. Это сработает как демотивация. Но в производственной компании все иначе: в цехах работают по часам и опоздания недопустимы. Все это нужно было выяснить еще при подборе во время интервью с HR-generalist-ом. И проблемы, возможно, не было бы.
Как же выбрать именно те компетенции, которые помогут Вам выявить и принять на работу нужного специалиста. Мы дадим несколько советов.
Совет 1. Обозначьте такие черты характера HR-специалиста, которые воспитать нельзя
Речь идет о врожденных/приобретенных чертах характера, которыми должен обладать HR-generalist, нужный Вам. Например, эмпатия, тактичность, врожденная грамотность, чувство стиля, аккуратность. Вряд ли за три месяца адаптации можно этому обучить.
Пример
HR-служба компании «Марс» в качестве приоритетных личностных компетенций в профиле сотрудника, обслуживающего конвейер, указала: сознательное отношение к труду, понимание всех процессов, происходящих в компании, позитивное мышление, соблюдение правил и норм. Стало ясно, что такими качествами могут обладать лишь люди, имеющие высшее образование и безупречную репутацию. После этого рекрутеры начали искать на рядовые должности на конвейер людей с высшим образованием. Те же компетенции внесли и в профессиональный профиль так называемого HR-generalist-a. Кандидаты, подобранные в HR-службу, работают уже больше четырех лет.
Как действовать: во-первых, укажите в профиле HR-generalist-a в качестве приоритетных те черты характера, которые не выработать (а если и попробовать это сделать, то потребуется много времени). Во-вторых, берите лучше HR-generalist-a из той же сферы бизнеса, в которой работает ваша компания. Тогда он быстрее и легче адаптируется. Пропишите это правило в профессиональном профиле в качестве одной из компетенций, к примеру, так: «Приветствуется опыт работы в структуре, вид деятельности которой идентичен или близок тому, чем занимается компания».
Совет 2. Пропишите, какое именно образование должно быть у соискателя
Как правило, это специалисты с высшим образованием по направлению «Управление персоналом». Однако базовое образование лучше выбирать в зависимости от ключевых обязанностей, которые предстоит выполнять HR-generalist-y. Если у HR-специалиста в работе будет преобладать рекрутмент, следует рассматривать кандидатов-психологов. Если сотрудник по большей части будет заниматься кадровым учетом, то не помешает основное или дополнительное юридическое образование. Но и завышать требования тоже не стоит. Приняв менеджера по персоналу с МВА, Вы рискуете получить сотрудника «слишком образованного» для этой должности. Ему быстро наскучит работа, и он уйдет.
Как действовать: постарайтесь как можно точнее определить, каким должно быть образование у вашего HR-generalist-a. Исходите из особенностей деятельности вашей компании, меры ответственности специалиста и масштабности его служебных обязанностей. Например, если компания небольшая и молодая, то наиболее востребованы на первых этапах организация документооборота, забота о том, чтобы вся деятельность компании велась в соответсвии с законодательством. Если же компания существует давно, то лучше выбирать специалистов с навыками развития культуры, внедрения системы адаптации и оценки.
Совет 3. Не устанавливайте жестких требований к опыту работы
Может так случиться, что Вам подойдет кандидат, который не проработал и года в качестве HR-generalist-a, но возникнут проблемы с тем, у кого опыт работы более трех лет. Во-первых, человек может оказаться без амбиций, не стремящийся к развитию, следовательно, у него низкий интерес к работе. Во-вторых, Вы рискуете приобрести специалиста со своей профессиональной деформацией - он станет переносить свой старый опыт в вашу компанию, не учитывая ее уникальные особенности.
Иногда компании требуют от претендентов на должность HR- generalist-a знания Трудового кодекса. Это очень распространенная ошибка. Бесспорно, основные принципы кадровых перемещений, предоставления отпусков, расчета пособий, приема на работу и увольнения сотрудников кандидат знать обязан. Но не следует ждать, чтобы он свободно цитировал кодекс. Достаточно того, что специалист ориентируется в нормативных документах. Таким образом, важно именно умение пользоваться законом.
Как действовать: не указывайте определенную продолжительность работы на подобной должности. Лучше проводите профессиональное тестирование кандидатов, чтобы выявить их способности. Знания кадрового учета лучше проверять с помощью практических задач. Например, можно попросить кандидата рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника в районах Крайнего Севера. Позвольте соискателю пользоваться Трудовым кодексом.
Пример
В банк Societe Generate Group (Russia) потребовался HR-generalist. Директор по персоналу определил для себя, какие качества должны быть приоритетными у такого специалиста. Нужен был человек с гибким мышлением, поэтому в профессиональном профиле в качестве наиболее важных компетенций указали не опыт работы, а личностные характеристики. Выявили три характеристики: высшее/неоконченное высшее образование, желательно в области управления персоналом; опыт работы по направлению кадрового администрирования и подбора персонала - не менее одного года; клиентоориентиро- ванность; умение обучаться и работать с большим объемом информации.
Совет 4. Не делайте список требований невнятным и длинным
Конечно, отчасти справедливо представление, что HR-generalist «и жнец, и швец, и на дуде игрец». Но неправильно перечислять в принципе все, что должен уметь HR-generalist, указывать требования на все случаи жизни. Это, во-первых, сокращает количество кандидатов, во-вторых, не дает им четкого представления, в чем же конкретно будет заключаться их работа.
Пример
Директор по персоналу торговой компании, решив нанять HR-generalist-a в одно из региональных подразделений, решила, что он должен обладать такими же качествами, как и она. Иначе говоря, быть активным, инициативным и самостоятельным, чтобы не приходил к Директору по персоналу по любому пустяку. В качестве приоритетных компетенций в профиле этого специалиста HR-директор указала: сильный характер, выдержанность, высокая устойчивость ко всяким встряскам (стрессам). В итоге на работу приняли плохо управляемого сотрудника, который верил в свои силы и порой просто забывал предупредить своего руководителя о том, что собирается делать, так как был слишком самостоятельный. Когда приступили к поиску HR-generalist-ов для других региональных подразделений, требования к соискателям пересмотрели.
Как действовать: исходите из того, что реально предстоит делать. Если необходимо выполнять роль посредника между руководством и сотрудниками и поддерживать уже сложившуюся систему управ-ления, то главными компетенциями будут: аккуратность, исполнительность, обязательность, скрупулезность, способность эффективно выполнять одни и те же действия. Если же HR-generalist-y предстоит разрабатывать политику по управлению персоналом, формировать цели и играть роль самостоятельного управленческого звена в компании, то ключевые компетенции - это инициативность, уверенность в себе, способность брать на себя ответственность.
Совет 5. Не указывайте в профиле обязанности, которые не согласуются с должностной инструкцией
Если Вы просто укажете в профиле такие требования, как подбор персонала, ведение кадрового делопроизводства, взаимодействие с руководством компании по вопросам управления персоналом, то сделаете перечень неполным. Практически он ничем не отличается от обязанностей рядового специалиста по управлению персоналом. Но Вам необходимо прописать именно особенности работы HR-generalist-a.
Как действовать: чтобы выделить именно те обязанности, которые затем будут отражены в должностной инструкции HR-gen- eralist-a, составьте сразу и лист его итоговой оценки. Прописывая показатели и критерии оценки, Вы отчетливо представите себе и круг задач специалиста. Останется прописать их в профессиональном профиле.
Профессиональный профиль состоит из следующих ключевых блоков:
- образование, опыт, предыстория (background);
- личностные качества, профессиональные компетенции (функциональные задачи);
-дополнительные непрофильные навыки, увлечения.
Заполнив эти блоки, Вы получите достаточно точный, но в то же время не перегруженный портрет сотрудника.