Как организовать системную работу с персоналом компании

Ваша компания еще недавно состояла из пяти преданных делу сотрудников, а теперь стремительно растет. Когда количество сотрудников удвоилось, вы уже почувствовали, что не знаете «кто и чем дышит», какие у сотрудников личные и профессиональные планы. Когда численность компании возросла в три раза – задача организовать системную работу встала перед вами в полный рост. Дабы предотвратить нарастание дальнейшего хаоса, вы решились…

 

С чего начать?

 

В первую очередь, вы должны установить четкие критерии, каким должен быть сотрудник, чтобы быть успешным в должности; другими словами, необходимо разработать профили всех должностей, важных для обеспечения эффективной деятельности вашей компании. Далее необходимо определить компетенции, личные и профессиональные качества тех сотрудников, которые работают в вашей компании на имеющихся должностях, и выявить соответствие (или несоответствие) сотрудника должности.

 

Если у вас все еще не разработана идеологическая основа деятельности компании, уделите внимание разработке миссии, определению целей и корпоративных ценностей, и представьте их в корпоративном кодексе. Сотрудники должны знать, и хотят знать, какова ценность их работы в более широком масштабе, нежели личные устремления.

 

Изучите личные профессиональные планы сотрудников, ведущие мотивы их деятельности. Эти данные позволят вам направлять профессиональное развитие сотрудника в соответствии с его устремлениями, и интересами компании.

 

Эту работу можно представить пошагово:

 

1. Разработать профили должностей.

 

2. Составить профили тех сотрудников, которые работают в компании (провести тестирование личностных качеств, измерить компетенции).

 

3. Скорректировать расстановку персонала и распределение функций с учетом компетенций, должности и нагрузки сотрудников.

 

4. Подготовить идеологическую основу корпоративной политики компании:

• Разработать и оформить Корпоративный кодекс;
• Ввести дресс-код или определенную атрибутику.

 

5. Запустить процесс постоянного профессионального развития сотрудников:
• Каждый сотрудник составляет личный план профессионального развития.
• На основе личного плана сотрудника, профиля занимаемой им должности и профиля сотрудника составить план индивидуального развития сотрудника на текущий год.

 

6. Обеспечить сопровождение индивидуального развития сотрудника на протяжении года:
• Непосредственный руководитель оказывает помощь сотруднику в планировании действий, направленных на развитие, с последующим ежемесячным анализом их выполнения сотрудником.
• Назначить специальную комиссию (непосредственный руководитель, менеджер по управлению персоналом, генеральный директор) для проведения итоговой оценки индивидуального развития сотрудника по истечении текущего года.

 

7. Измерить уровень мотивационных факторов и компетенций сотрудников до проведения итоговой оценки индивидуального развития сотрудника.

 

Стоит ли напоминать, что согласование личного плана профессионального развития сотрудника (это план самого сотрудника) и плана индивидуального развития этого сотрудника (этот план интересен компании) должно проходить корректно и с заботой о самом сотруднике. Иначе, мотивация сотрудника к работе в компании просто исчезнет.